Христя шукає роботу. ІT рекрутинг очима кандидата

Постановка задачі: Повернутися на “серйозну роботу” після п’яти років мамського лайфстайлу. Знайти компанію, яка робить цікаві масштабні IT проекти, але при цьому хоч на краплю така ж душевна, як моя не-робота-а-сім’я Nravo Kids.

Розв’язком цієї задачі я займалася останні два місяці – цікавий, скажу вам, і новий для мене досвід. Я десятки разів була по ту сторону рекрутингового процесу (коли шукала людей в свої команди, ще в часи EPAM Systems), але ніколи раніше не виступала в ролі кандидата, який претендує на місце в чиїйсь команді (перша студентська співбесіда десятирічної давності – не рахується!).

Вирішила поділитися враженнями від цього непростого процесу — пошуку своєї нової dream team. Думаю, мій досвід може бути цікавим іншим людям: тим, хто зараз сам у пошуках, а також тим, хто причетний до рекрутингу і хотів би глянути на свою роботу очима кандидатів.

“Привіт, світ!”. Резюме

Отож, насамперед потрібно було написати резюме. Вельми корисна вправа, особливо якщо намагаєшся відновити у пам’яті робочий досвід кількарічної давності. По фрагментиках пригадуєш чим найбільше тішили, а чим дошкуляли старі проекти. Який темперамент мала кожна неповторна проектна команда. Які забаганки загадував кожен замовник. І, звісно, яку роль у тій всій ситуації відігравала я.

Зізнаюся, сама я ніколи не любила читати довгі резюме (з нескінченним переліком “правильних ключових слів”, супердетальним описом обов’язків на кожнісінькому проекті та ледь не помісячним звітом “чим я в житті займався від сьогодні і назад в минуле аж до студентської лави”). Тож своє CV намагалася зробити якомога лаконічнішим. По кілька речень на найбільші проекти, все решта – тезисно та узагальнено.

Зате в шапку резюме я втулила, на американський манір, своєрідний mission/ vision statement. Що шукаю, що ціную, що можу запропонувати. Така собі вправа на позиціонування: “Якби я була брендом, то як би виглядала, моя реклама?” 🙂

Мій поточний слоган: “Teams builder. Problems solver. Leader who makes things happen” Як вам? Схоже на мене? 😛 Навіть фраза року 2017 стала в пригоді! 😉 А ось цінності, які мені близькі: People. Quality. Continuous learning. Все по-чесному написала. Люблю людей, трохи перфекціоністка, тішуся коли вивчаю щось нове.

Забігаючи наперед скажу, що на всіх моїх співбесідах резюме слугувало лише стартовою точкою для розмови і неповних двох аркушів (для опису 10+ років досвіду) для цього було більш ніж достатньо.

Ми вибираєм, нас вибирають… 

Наступним кроком треба було визначитись, куди ж саме надсилати своє креативне резюме… 🙂

Скидається на те, що ІТ-ринок зараз на підйомі. Я легко знайшла у Львові півсотні вакансій на тему менеджменту. Більшість з них — у компаніях, про які я або нічого не чула, або чула лише назву.

На перших порах мені важко було сформулювати для себе чіткі критерії, як обирати компанію для знайомства, окрім хіба що розміру. Відразу відкинула гігантів ринку, сподіваючися знайти щось більш душевне за кількатисячну корпорацію, де почуваєшся всього лише гвинтиком великого конвеєра. Правда, від цього список вакансій не дуже скоротився…

Тоді я взялася роздивлятися сайти компаній, відгуки на DOU, шукати знайомі обличчя серед працівників. Паралельно, набралася сміливості і розказала усім, що я в пошуку роботи, і попросила у facebook-друзів поради, куди податися. Саме завдяки оголошенню в facebook зі мною зв’язалися перші кілька компаній. У кожному випадку була як мінімум одна знайома людина, що могла порекомендувати мене своєму роботодавцю, а заодно розповісти, як працюється у тій команді. Відверто кажучи, у такій ситуації почуваєшся, як кандидат, набагато впевненіше. Та й апріорі приємно мати справу з організаціями, які щиро рекомендують їхні ж працівники.

Інші вакансії до свого short-list-а я обирала інтуїтивно, по опису вакансій, по вигляду і складу менеджмент-команди (не даремно ж фото топ-людей на сайтах вивішують!), по прикладах проектів, що згадуються у портфоліо компанії, тощо.

“Давайте знайомитися!”. Перше враження про компанію

Мій початковий short-list дуже швидко став ще коротшим, адже багато компаній автоматично відпали уже після першого контакту.

Мушу зізнатися (і покаятися!) у тому, що в минулому я доволі скептично ставилася до роботи рекрутерів. Часто видавалося, що це лише проміжна ланка, такий собі просунутий пошуковик: отримати опис позиції, знайти кандидата, який задовільняє критерії, організувати технічне інтерв’ю, де вже і відбудеться вся магія.

О, як же я помилялася! Навіть уявити важко, скільки цінних кандидатів можуть банально не захотіти прийти на технічне інтерв’ю просто завдяки недостатньо дисциплінованому, недостатньо обізнаному чи просто недостатньо привітному рекрутерові!

Лише в шкірі кандидата я збагнула, як це, коли на твого листа відповідають з кількаденним запізненням, або взагалі не відповідають. Коли призначають зустріч, але в останній момент її скасовують, переносять, або й взагалі забувають подзвонити.

І, навпаки, як важливо, щоб з тобою розмовляла адекватна людина, яка може тебе зацікавити, відповісти на питання, організувати зустріч, нарешті, зародити у тобі відчуття, що компанія справді шукає працівників, а не вивісила опис вакансії просто так, щоб повисіла.

Коли ти нічого не знаєш про компанію, то саме рекрутер стає для тебе першим обличчям, яке її уособлюватиме. І це капець як важливо, бо перше враження часто стає вирішальним.

Мій список поганих практик, які НЕ ВАРТО допускати під час рекрутингу нових людей:

• Змушувати людей чекати. Що швидше все рухається, то краще. Людина, яка шукає роботу = зазвичай, нетерпляча людина.
• Надовго лишати кандидата без новин. Навіть якщо їх немає. Написати: “Привіт, я про тебе пам’ятаю, новин поки нема, спишемося тоді-то“, чи “Привіт, пошуки  людей на цю позицію поки що призупинені” — це одна хвилина вашого часу. І мінус багато годин чи днів хвилювання та невизначеності для кандидата.
• Не відповідати на власні контактні форми. Не присилати навіть авто-відповіді на них (хай гадає кандидат, чи отримали ми його резюме чи ні). Взагалі, використовувати контактні форми замість e-mail. Терпіти їх не можу 🙂
• Не дотримуватися свого ж плану зустрічей / дзвінків. Для рекрутера чи інтерв’юерів зміна часу може не мати аж такого значення. А от кандидат, зазвичай, спеціально готується, коректує свої (в т.ч. робочі) плани, аби прийти на зустріч чи спокійно прийняти дзвінок…
• Першим ділом пропонувати кандидату заповнити довжелезну форму / опитування / тест. Та ще й з дедлайном. Самовпевнено вимагати від людини витратити добрячий шмат свого часу ще до того, як ви з нею познайомились!
• І смертельний гріх: Залишати без відповіді кандидата, що з тих чи інших причин не підійшов на вашу вакансію. Як на мене, це вияв кричущої неповаги. Запорука того, що ця людина навряд чи захоче мати з вами справу у майбутньому, навіть якщо вона раптом стане вам потрібною.

Співбесіди. Що питають у менеджерів?

Йдучи на свою першу співбесіду, я могла тільки здогадуватися, про що мене там питатимуть. З мого досвіду проведення технічних інтерв’ю (переважно з тестувальниками) я знала, що чим вища посада, чим senior-ніша роль на проекті, тим важче проводити співбесіду.

Якщо в junior чи middle спеціаліста можна питати якісь основи, давати практичні чи навіть тестові завдання з чіткими відповідями правильно/не правильно, попунктно пройтися по списку необхідних знань та навиків, то з досвідченішими спеціалістами все не так просто. По-перше, за годину часу важко поговорити про все — від основ, до найскладніших речей. По-друге, т.зв. “soft skills” (дуже важливі для старших спеціалістів) доволі важко заміряти…

Пригадую, я для себе вигадала кілька життєвих кейсів, які використовувала у розмовах з senior-тестувальниками або керівниками QC-команд. Скажімо, короткий текстовий опис нового завдання від замовника, для якого треба було оцінити об’єм роботи, запропонувати розмір команди та підхід до тестування. Цей кейс не мав правильної відповіді, важливим було почути хід думок кандидата, перші кілька уточнюючих питань, які він поставить, потенційні проблеми, про які згадає. Але навіть такий класний (як мені здавалося) підхід до співбесід часом пропускав через мій відбір не зовсім правильних кандидатів…

Зрештою, довелося зізнатися самій собі, що кожна співбесіда — то трохи рулетка. Завжди може статися так, що твого переліку запитань виявиться недостатньо, аби виявити слабинку кандидата чи якусь його особливість, що несумісна з культурою компанії, командою, замовником, тощо. Або навпаки, ти натрапиш на місця, в яких людина “плаває”, але оцінити її повного потенціалу за час співбесіди —  не встигнеш.

Підсумовуючи п’ять чи шість співбесід, на яких я побувала,

Ось речі, які питають в менеджерів:

1. Деталі минулого досвіду. Специфіка проектів: як робили те, як організовували се. Як вирішували конфлікти, як тримали в дисципліні замовника, як давали раду змінам. Схема спілкування, оцінка обсягу роботи, планування, звітування, і таке подібне. Відповідати на ці питання — просто, особливо якщо зробити “домашню роботу” під час написання резюме і добряче пригадати всі етапи своїх старих проектів.
2. Теорія. Методології управління проектами. Привіт, PMBoK і RUP, привіт Agile manifesto, привіт практична інструкція по Scrum, Kanban, Lean, чи що там далі по списку. Фази, артефакти, ролі, обмеження, ризики, KPI, процеси… Всі ці правильні, і, здавалося, б інтуїтивно зрозумілі речі, принаймні, для людини, яка вже довго вариться в ІТ-індустрії.
   З цими питаннями складніше, бо від інтуїтивного розуміння і до чітких відповідей без заминок треба трішки підготуватися. Як то кажуть, щоб від зубів відскакувало. Одна з моїх (не найвдаліших) співбесід була з відчутним теоретичним нахилом, причому з прив’язкою до конкретних термінів. Скажімо: “Що це за “4D”,  які описують складові процесу розробки?”, “Як називається такий-то принцип time management-у?”, і найсороміцькіше питання, на яке треба вистрілити відповідь за півсекунди: “Project constraints?” — всі в унісон: “Time, scope, budget”!
3. Філософські питання про життя. Вочевидь, щоб з’ясувати стиль твого управління та твої життєві цінності. Деякі компанії практикують окреме cultural interview на цю тему, інші — роблять це частиною технічної співбесіди. Приклад філософського питання: “Найважливіші на вашу думку якості менеджера / scrum master-a / product ownera (необхідне підкреслити)?”. Чи класичне: “Як бачите власний розвиток на найближчі 1 / 2 / 5 років? Чого б хотілося на новому місці?”.
4. Практичні кейси, про які я писала вище. Їх чомусь використовують доволі рідко (принаймні, на тих співбесідах, де я побувала). “У вас такий-то скоуп, такі то-оцінки, посеред ітерації сталось таке-то. Ваші дії?“. На такі запитання відповідати найцікавіше. Як на мене, краще розглянути кейс про конкретний (хай навіть вигаданий) конфлікт в команді, ніж відповідати на загальне: “А як ви вирішуєте конфлікти?“. Ну, правда ж? Абстрактне питання: “А що ви скажете про change management?“, – може ввести в ступор, а от конкретне: “У вас така-то фаза проекту, прийшли такі-то change request-и від замовника, ваші дії?“, – доволі швидко продемонструє практичні навики і розуміння суті процесу.
5. Чого мене НІХТО не питав: питань по актуальних технологіях, архітектурі ІТ-рішень, особливостей розробки та організації інфраструктури ІТ-проекту, та інших технічних тонкощів. Можливо, моє резюме відразу свідчило про те, що я не дуже технічний менеджер, а, може тому, що ніхто не вважав такі речі суттєвими для продуктивності керівника проекту… Тож даремно я досліджувала, що нового з’явилося у світі технологій за час мого декрету, з ностальгією пригадувала синтаксис SQL, чи наново читала про суттєві відмінності між різними мовами програмування  😳

Бойовий дух і правильна перспектива

Напишу два слова про те, як опанувати хвилювання перед співбесідами і загалом ставитися до того переговорного процесу простіше. Якби ці думки прийшли мені в голову два місяці тому, коли я лишень починала знайомства з потенційними роботодавцями, то можна було б обійтися значно меншими втратами нервових клітин 🙂

Мені здається, що найголовніше – правильно обрати перспективу. Йдучи на перші співбесіди я налаштовувала себе так:  “Треба довести свою кваліфікацію“, “Треба пройти відбір“, “Треба спробувати задовольнити усі вимоги до цієї вакансії“, “Треба правильно себе продати“… І, відповідно, найбільшою тривогою було те, що я виявлюся заслабким кандидатом, забуду щось важливе, ляпну невпопад, “спозорюся на весь світ” 😳  Мені було боязко, що після кількох років з дітьми, я стала зовсім не такою розумною, а попередній досвід безнадійно припав пилом і не дуже вже й важить. І ось я йду, готуюся презентувати себе як бувалого менеджера, а що як вони зі мною поговорить і зрозуміють, що все це неправда?…

Але після кількох розмов я почала ставитися до ситуації по-іншому. Можливо, трохи осміліла, бо таки змогла говорити на рівних з тими, хто мене співбесідував. А, може, просто додумалась до простої істини: Співбесіда – це НЕ екзамен. Співбесіда – це знайомство.
Завдання обох сторін – якомога краще роздивитися одне одного, намацати речі, які подобаються, а які відштовхують, назбирати достатньо даних, щоб потім прийняти правильні рішення. “Чи варто мені йти працювати на цей проект / у цю компанію / у команду до цієї людини?“. А з іншого боку: “Чи варто наймати на роботу цього кандидата? Чи впишеться він в колектив? Чи зможе виконувати поставлені завдання?“.

Таким чином ціль “Довести щось комусь” перефразовується у “Встигнути проявити на співбесіді свої сильні сторони та потенціал, показати свою справжню суть“. Не намагатися вдавати з себе когось іншого (кращого?), а всього лише бути собою (глибоко в душі я ж знаю, що здатна на великі подвиги, а все що забулося можу легко вивчити та надолужити!). Замість “Задовільнити вимоги вакансії” моє завдання – насамперед, зрозуміти, чи ця вакансія справді “моя”. Скажімо, якщо відчуваю, що є об’єктивні причини чому я цю роботу не подужаю, то чи є зміст намагатися “задурити комусь голову”, а потім думати як “розгрібати” те, що мені поки не під силу, або ж не до душі?

Бонус: з такою новою перспективою легше сприймати невдалі співбесіди. Замість вислуховувати докори внутрішнього критика (“Ти така-сяка, не пройшла іспиту, не достатньо підготувалася, сама винна!” ) можна просто констатувати той факт, що сталося одне з двох:

А. або ця вакансія справді не “моя” і це стало ясно інтерв’юеру в ході знайомства
Б. вакансія мені могла б підійти, але в ході знайомства не вийшло повністю розкрити всі свої сильні сторони.

Якщо А, то добре, що ми все з’ясували і на цій співбесіді все й закінчилось. Якщо Б, то проаналізувати причини такого поверхового знайомства. Чи то я замало про себе розповіла, чи то інтерв’юер був не дуже вправний і згаяв час на несуттєві / не показові питання. “Я не така-сяка, я хороша. Просто розмова пішла не в те русло, шкода, вони втратили такого гарного кандидата!”  😛

Підсумовуючи, скажу, що готуватися до співбесід, звісно, треба. Але, думаю, фокусуватися варто не на тому, що не знаєш (“Зараз підчитаю, щось та й зможу сказати”), а на тому, що знаєш / знав / вмієш (“Підчитаю по діагоналі свої “старі конспекти” і легко відповім на те, в чому я справді добре орієнтуюся”).

Ну і ще одна корисна вправа на перспективу. Йдучи на зустріч уявити себе в штанях тієї людини, яка шукає працівників до своєї команди. Як же їй тяжко, як же їй хочеться нарешті знайти адекватного кандидата! Скільки резюме, скільки розмов треба відбути, щоб нарешті зітхнути з полегшенням: “Нарешті! Нарешті ми знайшли правильну людину!“. Та їй поспівчувати треба! …а кому співчуваємо, того вже й боятися не виходить, хіба не так? 😉

Люди – основа всіх основ

Колись, читаючи думку: “На співбесіди ходити – корисно“, – я не до кінця її поділяла. Мовляв, змісту витрачати свій час на якісь походеньки чужими офісами, якщо і в моїй команді мене все влаштовує? Але тепер бачу, що ці походеньки здатні добряче розширити професійний світогляд. Познайомившись з кількома компаніями, бачиш їхні схожості та відмінності. Бачиш свою цінність по шкалі не лише своєї поточної посади, а й в контексті ринку. І найголовніше: налагоджуєш нові контакти та стосунки, презентуючи себе світові.

Цей останній параграф я пишу вже тоді, коли моя нова dream team обрана, переговори завершені, дата виходу на роботу призначена. Звісно, це – найвагоміший результат мого тривалого процесу пошуків. Проте є ще щось не менш цінне. Два місяці знайомств – це багато нових людей у моїй мережі. Незалежно від результату рекрутинг-процесу з тою чи іншою компанією, залишається післясмак знайомства, часто приємний. Люди усміхають, надихають своєю відданістю справі, часом дивують незвичним ставленням до роботи, часом зворушують своїм уважним ставленням до мене. Кожна компанія, де я була тепер має цілком конкретне людське обличчя (чи колаж з кількох обличь).

Вкотре  я переконалася у тому, що люди у нашій сфері – то основа всіх основ. Жодні детально прописані процеси, жодні вичерпні описи вакансій чи портали для пошуку роботи ніколи не зрівняються по ефективності з людськими стосунками. Тож розбудовуймо свої мережі знайомств, дорожімо своїми репутаціями, дбаймо про стосунки!

Бажаю усім, хто в пошуках (чи то людей, чи то роботи), вдалих знахідок! 🙂
І дякую усім тим людям, з якими я познайомилася. Дякую за ваш час і цей цікавий для мене досвід! До зв’язку! 😉